Lernen zu lernen

Ich habe im Februar & März diesen Jahres den Online Kurs “Learning How To Learn” von Coursera durchlaufen. Obwohl ich mich seit mehr als 5 Jahren mit Lernen im Unternehmen beschäftige, habe ich viele hilfreiche Information, Wissen und Tools mitgenommen und gleich umgesetzt.

Mich hat insbesondere der Ehrgeiz angestachelt, mein eigenes Lernen zu optimieren. Insofern war große Neugierde und ein konkretes “Problem” vorhanden und sofortige Umsetzbarkeit gewährleistet.

Was folgt für mich daraus fürs Corporate Learning?

  1. Neugierde wecken!
  2. Lernangebote machen, die MitarbeiterInnen ein konkretes Problem lösen können und die sofort umsetzbar/anwendbar sind
  3. Als Corporate Learning Professional noch mehr Wert darauf zu legen, den MitarbeiterInnen dabei zu helfen ihre (Selbst-)Lernkompetenz auszubauen; Lernbegleitung/-coaching anzubieten anstatt hauptsächlich (ausschließlich?) auf die Lerninhalte selbst und auf die Didaktik zu fokussieren
Florian Roeser

Florian Roeser

#LifelongLearner #LernbegleiterAusLeidenschaft #SharingIsCaring #CollaborationIsKey #StayAtHomeAndFlattenTheCurve

6 thoughts on “Lernen zu lernen”

  1. Lieber Florian,

    ich glaub auch, dass Neugier ein ganz wesentliche Grundlage fürs Lernen ist. Bei den Punkte 2 und 3 bin ich mir nicht so sicher. Vielleicht ist Lernen ja nur ein “Abfallprodukt” beim Lösen einen Problems? Vielleicht haben wir ja von Natur aus “Selbstlernkompetenzen”, die aber durch “verschulte Lernangebote” (sorry) einfach verschüttet wurde?

    Jedenfalls bin ich mir sicher, dass man Lernen nicht “optimieren” kann, weil es keine singuläre Ursache-Wirkungskette beim Lernen gibt. Lernen ist eine sozialer Prozess, der stark durch Emotionen geprägt ist – hier fehlt einfach die “Optimierungsgrundlage”.

    Freu mich auf den Austausch, wenn Du möchtest.

    Lg Herwig

    1. Lieber Herwig,

      besten Dank für deinen Kommentar und deine Einschätzung dazu!

      Als “Abfallprodukt” würde ich Lernen nicht bezeichnen wollen, vielleicht passt für mich persönlich das Wort “Beigabe” besser im Rahmen von Problemlösen. Sozusagen als erfreuliches Nebenprodukt…

      Vielleicht präzisiere ich mein Statement: es scheint mir möglich, den Lernprozess als solches zu optimieren und damit schneller/effizienter/nachhaltiger ein Lernergebnis zu erzielen.
      Wenn wir die Arbeitsweise unseres Gehirns besser und besser verstehen (da helfen uns sicherlich die Erkenntnisse aus den Neurowissenschaften sehr weiter), dann können wir uns dessen Eigenschaften zu Nutze machen, wenn wir unseren Lernprozess planen und durchführen. Das ist die “Optimierung”, die ich meinte.

      Deine Punkte “Lernen als sozialer Prozess” und “durch Emotionen geprägt” bestärken dann sogar meine Präzisierung oben zur Lernprozessoptimierung: Oxytocin (“Kuschelhormon”) als Unterstützung des Lernprozesses, wenn wir soziales Lernen anwenden/fördern und Dopamin zur emotionalen Aktivierung, wenn wir den Lernprozess nicht ausschließlich “faktenbasiert” sondern emotional befeuern und Neugierde wecken…

      Macht das Sinn?

      Danke für deinen Impuls, der mich zum Lernen angeregt hat!

      Florian

  3. Hallo Florian, das ist ein Thema, was mich auch immer mal wieder beschäftigt. Ich sehe schon bei Schülern, dass sie nicht richtig wissen, wie sie eigentlich lernen sollen.
    Und wenn ich dann mit Erwachseneren arbeite – sehr häufig in meinem Umfeld mit Menschen, die sich selten weiterbilden, und teilweise viele Jahre nichts gemacht haben – dann erlebe ich das immer wieder.
    Es geht um Neugierde, da stimme ich dir zu. Ich würde noch Anreiz und Motivation ergänzen. Häufig erlebe ich, dass die Menschen gar nicht auf die Idee kommen, zu lernen. Warum auch? Was nützt ihnen das?

    nur ein paar Gedanken.. 😉
    Grüße, Kristin

    1. Hallo Kristin,

      vielen Dank für deine Ausführungen!

      Ich stimme zu, “Motiv/ Anreiz” spielen eine immense (wenn nicht die wesentliche..) Rolle, um einen Lernprozess anzustoßen. Das versuchte ich mit “konkretes Problem” auszudrücken.
      Ich denke, wenn konkrete Probleme der Zielgruppe benannt werden
      Zum Beispiel: “es passieren zu viele Fehler im Prozess, weil Software XY nicht richtig angewendet wird; dadurch dauert der Arbeitsprozess länger, weil wir auf Fehlersuche gehen und Daten korrigieren müssen (und dadurch der Feierabend/die verfügbare Zeit mit der Familie/beim Sport etc. kürzer wird…) > daher gibt es hier ein passendes Lernangebot (zB ein kurzes WBT / Nugget oder eine Sandbox/Simulation der Software), um die Bedienung der Software schnell und unkompliziert selbstständig zu erlernen”). So etwas kann ich mir als Anreiz/Motiv gut vorstellen.
      Leider erlebe ich zu häufig, das solche Lernangebote eher technisch/faktenbasiert beworben werden und auch didaktisch eher “deskriptiv” aufgebaut sind. Da fehlen dann oft Anreiz/Motiv/Emotion/Neugier leider…

      Zu Deinem anderen wichtigen Punkt: auch ich erlebe häufig Menschen, die nehmen beispielsweise mehr widerwillig und/oder gezwungenermaßen an Webinaren o.Ä. teil, machen parallel aber alles andere, außer zu lernen (z.B. ihre E-Mails…).
      Das wäre für mich ein Beispiel dafür, dass die Zeit, die hier für “Lernen” aufgewendet wird, einfach nicht optimal genutzt wird. Es bleibt vermutlich kaum etwas hängen von den Inhalten des Lernangebotes.
      Könnten wir nun diesen Menschen einige nützliche Hinweise an die Hand geben, wie sie konzentrierter und effizienter lernen können, wenn sie ihr Gehirn eher seiner Bauweise entsprechend einsetzen, dann stellt sich vielleicht ein positiver Effekt ein: Lernerfolg PLUS Arbeitsergebnisse in noch kürzerer Zeit, als wenn man versucht beides parallel zu machen.

      Corporate Learning Professionals könnten hier auf zweierlei Weise helfen:
      1) das Wissen/sie Skills rund um “gehirngerechtes” Lernen auf interessante (und motivierende) Weise den Lernen vermitteln
      und
      2) Lernangebote selber so gestalten und bewerben, dass sie “gehirngerecht” sind

      Schöne Grüße

      Florian

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